□晨报记者 韦蔡红
韬睿惠悦日前发布《2012年最新人力资源趋势》调研结果，结果显示，随着中国经济向软着陆的目标迈进，中国企业的奖酬发展趋势有所回调。无论是10.1%的预期加薪率，还是相当于3.1个月基本工资的预期年度奖金，相比去年实际加薪率（11.6%）和奖金发放额（3.4个月），都在平稳中略有回调。同时，调研亦令业界意识到，在业绩压力上升且整体人力资本预算趋紧的情况下，企业会更侧重绩效导向，而创出十多年来新高的离职率（25.6%）又促使企业不得不在人才保留方面动足脑筋。
企业HR灵活运用奖酬预算
尽管受到谨慎预期的影响，奖酬预算增幅不会出现显著提升，但灵活调用这笔预算却成为部分企业的“秘密武器”。相比以往，今年参加调研的公司在奖酬管理上呈现出以下几大趋势：年度调薪次数增加，很多企业从一次增加为两次，以期提高普通员工的积极性；用于“非周期性调薪”的预算有所增加，对表现优异的员工给予额外奖励；更为频繁地开展与市场标杆企业的薪酬比对，分析并了解自身与标杆之间的差距。
韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗认为，这些举措并不会显著增加成本，而是最大程度地运用现有资源，提升自身竞争力，是值得借鉴的尝试。
加薪倾斜高绩效人才
尽管收入分配改革和全员加薪的普及，使得普通员工的待遇水平在不断提升，但从主动采取的策略来看，大部分企业仍然选择将人力资本投入朝高绩效人员倾斜，且趋势日益明显。以竞争激烈的银行业为例，2012年该行业预期平均加薪11.5%，和2011年实际11.2%的加薪率相差无几，但深入分析可以发现，其中用于获得晋升员工的加薪额从原先总调薪预算的2.9%提高到4%，可见企业花在优秀员工身上的钱明显增加了。
除了基本薪酬的提升，奖金发放也呈现类似趋势。2011年全行业平均奖金发放水平为3.3个月基本工资，另发放给高绩效员工的奖金则超出两个月以上，达到5.5个月工资。由此可见，薪酬差异化是当前企业在人才短缺的严峻形势下，对绩效导向的最直接诠释。
近4成企业留才奖金平均为3.9个月基本工资
许文宗介绍说，除了基本工资、绩效奖金等立竿见影的奖酬手段，越来越多的企业开始采用能够在中长期见效的方法，尤其是留才奖金。此外，在激励模式上也呈现“软硬兼施”，除了现金性激励，也有更为关注员工能力提升和发展的培训计划。据悉，有近四成的公司采纳了平均达3.9个月基本工资的留才奖金，这一数额比两年前的2.5个月有了显著增加。在个人发展计划里，培训和快速升职则是最常被采用的两项“武器”。
此外，房地产行业、地产金融的薪酬水平比住宅地产要高10%左右，其中投资并购、资产管理和项目管理这些核心岗位更要比住宅地产同层级人员高出30%。由于这些关键岗位人才始终供不应求，企业为挽留这些人付出了高昂成本。可以说，目前企业在基层员工和关键人才这两头的压力最为吃紧。
基层员工薪酬差距缩小
韬睿惠悦的调查显示，基层员工在一线和二线城市的薪酬差距已经非常有限。以高科技行业为例，在管理层级，一、二线城市付薪差距仍高达34%，但在包括基层操作工在内的普通员工层级，差距仅有10%。对于一般员工，一线城市尽管机会较多，但生活成本很高。在薪酬水平相差不大的情况下，二线城市显然对他们相当有吸引力。同时，二线城市整体薪酬水平的上升的根本原因在于经济环境的改变和行业发展的需要。
近年来，银行、地产、高科技、消费品等各个行业都在二、三线城市加快扩张，引发了当地劳动力市场的紧缺。而一些重要岗位的关键人才，由于当地供给不足，只好采用异地招聘、人才派遣机制，他们的薪酬自然要标杆一线城市。这也进一步导致企业在总体人力资本增加谨慎的前提下，向关键岗位倾斜投入。而今年全球经济形势并不明朗，中国市场也会延续高通胀预期。如何在此种情况下吸引、保留人才，将会是我国企业的一大挑战。许文宗建议，企业应持续关注基层普通员工和关键岗位员工这“两头”，确保人力资本投入获得最佳效益。
